СТЕНОГРАММА ОНЛАЙН-КОНФЕРЕНЦИИ

— Как известно, из-за кризиса многие фирмы вынуждены будут расстаться с частью своих сотрудников. В такой ситуации наемных работников, к которым относится большинство из нас, волнуют две основные темы. Первая — как защитить свои права при увольнении? Какие выплаты, гарантии, компенсации полагаются и как их добиться? Ну и вторая тема — как грамотно и надежно устроиться на новую работу, чтобы, пользуясь кризисной суетой, вас, что называется, не развели на деньги. Обо всем этом мы и поговорим на сегодняшней онлайн-конференции. У нас в гостях заместитель руководителя федеральной службы по труду и занятости, один из ведущих специалистов по трудовому законодательству в нашей стране Иван Иванович Шкловец. Здравствуйте.

— Здравствуйте.

— Начнем с вопросов читателей. Я работала директором филиала московской компании, пишет Вячеслав Владимирович. Сейчас принято решение о закрытии филиала. С сотрудниками филиала подписано соглашение о расторжении трудового договора и выдачи компенсации. Но нашему читателю, руководителю, до сих пор не было вручено уведомление о расторжении трудового договора. И он опасается — возможна ли такая ситуация — работодатель тянет время до нового года, когда заканчивается трудовой договор и возможно заключение или не заключение нового. И просто отказывается подписать новый договор. Таким образом, прощаются со мной, как пишет Вячеслав Владимирович, не выплачивая компенсацию.

— Прежде всего, следует сказать, что в этом вопросе целый ряд вопросов самостоятельных, на которые необходимо дать ответ. Начнем с того, что с руководителями филиалов могут заключаться срочные трудовые договоры, и если заключен срочный трудовой договор, то работодатель, то есть, руководитель организации в целом, имеет право расторгать с данным работником этот договор в связи с его окончанием. Если в период его действия возникает необходимость сокращения численности работников, а речь в данном случае может идти только о сокращении численности работников или штата работников, поскольку филиал является обособленным структурным подразделением организации, то в этом случае работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением штата. Но как правильно обратил внимание руководитель данного филиала, у работодателя есть возможность дождаться окончания срока действия трудового договора и расторгнуть трудовой договор по окончании срока его действия. Будет ли в дальнейшем заключен с руководителем филиала срочный трудовой договор, будет решать уже работодатель.

— Хорошо, мы можем рассматривать это как уловку. То есть, мы же помним, что при увольнении по сокращению штатов положено как выходное пособие, так и компенсация в случае, если работник не может сразу найти новое место. В данной ситуации, если не заключается новый договор, насколько я понимаю, выплат никаких не полагается.

— Да, действительно, при увольнении по сокращению численности или штата работников Трудовой кодекс предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций для работников, чего не предусмотрено по расторжению трудового договора в связи с окончанием его срока. Поэтому если работник будет уволен по окончанию срока действия трудового договора, то он может рассчитывать только на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

— Кстати, вопрос в тему. За какой период можно требовать компенсацию за неиспользованные отпуска? Потому что у нас есть читатели, которые проработали на одном месте 15-20 лет, то есть, еще до введения в действие нынешнего Трудового кодекса, предусматривающего такие компенсации.

— Трудовой кодекс предусматривает запрет на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более двух лет подряд. Но тем не менее, до введения в действие Трудового кодекса, многие работники, проработавшие много лет в организации, имели так называемые накопленные ежегодные отпуска и они имеют полное право на использование всех этих отпусков. При увольнении работника, который имеет накопленные такие ежегодно оплачиваемые отпуска, он имеет право получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, независимо от продолжительности.

— То есть, даже те отпуска, которые предоставлялись у нас еще до введения в действие нынешнего трудового кодекса?

— Совершенно верно, до 1 февраля 2002 года, когда вступил в силу Трудовой кодекс, работники, имевшие отпуска до этой даты, имеют право при увольнении на денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, в том числе в период до 1 января 2002 г.

— У нас получается, что нынешний Трудовой кодекс просто придает обратную силу или прежний КЗОТ тоже допускал такие компенсации?

— Нет, Трудовой кодекс просто сохраняет все те гарантии, которые имели работники по кодексу законов о труду.

— Возвращаясь к ситуации, когда у нас работник переживает, что его уволили не по сокращению штатов, а в результате окончания срочного трудового договора (это распространенная ситуация, поскольку по срочному трудовому договору у нас сейчас немало работников трудится). Хотя, насколько я знаю, по закону, если сократили перечень должностей и профессий, когда допускаются срочные трудовые договоры.

— Да, существует такая проблема. Заключение с работником срочных трудовых договоров в случаях, когда это не предусмотрено трудовым кодексом. Трудовой кодекс сейчас называет исчерпывающий перечень случаев, когда с работником должен заключаться срочный трудовой договор. И перечень случаев, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. То есть, в первом случае у работодателя и работника нет альтернативы, они обязаны заключить срочный трудовой договор. А во втором случае они договариваются. И если одна из сторон настаивает на заключении срочного договора, то другая сторона обязана это условие принять.

— Что посоветовать людям, с которыми все-таки заключен срочный трудовой договор, хотя они этого не хотели. Либо когда людям предлагают выходить на работу именно по срочному трудовому договору, но эти должности по закону не входят в перечень, когда допустимо заключение таких срочных договоров. Как им действовать?

— В этом случае можно говорить о том, что работодатель нарушает трудовое законодательство. И в случае отказа заключить бессрочный трудовой договор с этим работником возникает вопрос об обоснованности отказа в заключении трудового договора. Если у работодателя есть какие-то иные основания для отказа в заключении трудового договора, кроме тех, что работник отказывается от срочного договора, то работодатель обязан об этом работнику заявить. Работник в любом случае, в случае отказа от заключения трудового договора, имеет право подать заявление работодателю с тем, чтобы работодатель письменно ответил ему, объяснил причину отказа в заключении трудового договора. То есть это мера защиты, которую работник всегда может использовать.

— Можно ли говорить о том, что если работодатель настаивает на заключении срочного трудового договора, человек понимает, что тут должен быть бессрочный договор, он обжалует в суд отказ в приеме на работу. Пока длится судебное разбирательство, пока выносится решение, можно ли потом потребовать компенсацию за срок, который был с момента обращения работника о приеме на работу, до момента вынесения решения суда?

— Начнем с действий работника, если работодатель отказывает ему в заключении бессрочного трудового договора. Прежде всего работнику необходимо заглянуть в 59 статью Трудового кодекса, в которой перечисляются случаи, когда работодатель имеет право настаивать на заключении срочного трудового договора. То есть когда стороны не имеют выбора — срочный или бессрочный. В том случае, если работодатель отказывает работнику в заключении бессрочного договора, работник может подать заявление работодателю с тем, чтобы тот объяснил причины отказа. И с этим заявлением работник может идти не сразу в суд, а в инспекцию по труду. Уже она вправе осуществить проверку данного обращения гражданина и выяснить причины отказа работодателя в заключении такого бессрочного трудового договора. Кроме этого, работник может напрямую обращаться в суд. Если говорить о том периоде, когда заявление работника будет рассматриваться в суде, то на работодателе не лежит обязанности начислять ему заработную плату, поскольку трудовой договор не заключен, трудовые отношения не возникли. И в этом случае рассчитывать на заработную плату не приходится.

— То есть возможна только компенсация морального вреда?

— Да, она характерна для всех видов отношений, в том числе и для трудовых. В этом случае работник может отдельно подать заявление в суд на возмещение морального вреда.

— Обращение в суд в такой ситуации следует рассматривать как крайнюю меру. Если кто-то работает по бессрочному трудовому договору, и вдруг работодатель в связи с кризисом, понимая, что, возможно, будет уменьшаться прибыль, работникам объявляет: а теперь мы вас всех переводим на срочный трудовой договор. Как действовать работнику?

— Трудовое законодательство вообще не предусматривает возможности для работодателя менять вид трудового договора в период его действия. Понятие переоформления трудового договора вообще не характерно для трудового законодательства. Поэтому здесь любые решения, связанные с изменением вида трудовых договоров, будут считаться нарушением.

— То есть смело можно обращаться в трудовую инспекцию?

— Безусловно. Работник должен обратиться в инспекцию.

— Татьяна: я болею, нахожусь на больничном уже три месяца. Могут ли уволить в связи с очень длительной нетрудоспособностью?

— Прежний кодекс законов о труде содержал такое основание для расторжения трудового договора, как длительная нетрудоспособность работника. Трудовой кодекс такого основания не содержит. То есть период нетрудоспособности работника может длиться бесконечно долго, до тех пор, пока соответствующие медицинские учреждения — учреждения медико-социальной экспертизы — не установят работнику, скажем, группу инвалидности или степень ограничения трудоспособности, либо не примут решение о том, что работник нетрудоспособен. Пока такого решения не принято, оснований уволить работника в связи нахождением его в периоде временной нетрудоспособности у работодателя нет.

— Если принимается решение о присвоении группы инвалидности или ограничения степени трудоспособности, то работник еще имеет возможность работать. Работодатель должен как-то проявить заботу?

— Здесь многое будет зависеть от тех рекомендаций, которые учреждение медико-социальной экспертизы дает данному работнику. То есть могут иметь место определенные ограничения. Естественно, если рабочее место работника уже не соответствует этим медицинским рекомендациям, работодателю надлежит предложить работнику другую работу. Если такой работы нет, то тогда работодатель имеет право данного работника уволить.

— Новая работа должна соответствовать квалификации работника или она должна соответствовать только уровню его здоровья?

— Работодатель должен предлагать работнику ту работу, которую он может выполнять, с учетом его профессиональной подготовки, специальности, квалификации.

— Сейчас внесена поправка, которая говорит, что работнику обязаны предложить любую другую имеющуюся вакансию в организации.

— Эта норма существовала с самого начала. Дело в том, что, предлагая работнику другую работу, работодатель может не знать о наличии у данного работника каких-то способностей, специальности. То есть при поступлении на работу работники не всегда сообщают работодателю о том, что у них имеется какое-то удостоверение, свидетельство, диплом. Поэтому мы рекомендуем работодателям предлагать любую работу, которую работник в принципе может выполнять.

— А не получится ли так, что предлагать будут, например, вакансии уборщиц, даже если вы работали заместителем начальника отдела?

— Не будет считаться нарушением со стороны работодателя, если он наряду с другими вакансиями предложит работнику данную должность. Это допускается.

— Женщине 51 год. После увольнения устроиться на работу нереально. В родной фирме работает по аутсорсингу.

— Аутсорсинг — это отдельный вид заемного труда, который у нас получает все большее распространение. Хотя имеет достаточно косвенное отношение к трудовым отношениям. То есть это конструкция, когда работник заключает трудовой договор с одним работодателем, а этим работодателем на определенный период командируется для выполнения какой-то трудовой функции к другому работодателю, заключая с ним уже гражданско-правовой договор. Здесь отношения несколько отличаются от трудовых отношений. Поэтому очень важно знать, какая конкретно проблемная ситуация возникает.

— Эта ситуация регулируется Трудовым кодексом?

— Трудовым кодексом регулируются отношения данной работницы с основным работодателем. А вот отношения работодателя с другим работодателем, куда он данную работницу направляет, регулируются уже нормами гражданского...

— Если эта работница заболеет, то ей больничный лист не будут оплачивать?

— Больничный лист ей будет оплачивать работодатель, с которым она заключила трудовой договор. Поскольку он несет все обязательства перед данным работником.

— Нина: я отработала в организации 11 лет без договора. После чего в 2007 году руководитель заключил со мной срочный трудовой договор сроком на 1 год. По окончании этого договора он меня хочет уволить. Правомерно ли это?

— В данном случае имеет место фактическое наличие трудовых отношений. Даже в том случае, если в письменной форме трудового договора не было, то имеет место трудовой договор. Причем бессрочный, поскольку она работает 11 лет, и никогда не ставился вопрос о ее досрочном увольнении, о прекращении трудового договора. В данном случае Трудовой кодекс считает отсутствие письменной формы трудового договора нарушением со стороны работодателя. Мы рекомендуем работодателям предпринимать меры для оформления трудового договора. Для этого необходимо предложить работнице проект трудового договора, несмотря на то, что она на протяжении 11 лет уже работает у работодателя. И в том случае, если работница соглашается подписать данный трудовой договор, он подписывается. Бывают случаи, когда работник отказывается от подписания трудового договора. В этом случае мы рекомендуем работодателям составить акт об отказе работника подписать трудовой договор. Это будет документ, который может обезопасить работника от претензий со стороны инспекции по труду. То есть он предпринял все меры, связанные с необходимостью оформления в письменной форме трудового договора.

— Но трудовые отношения все равно сохраняются?

— Безусловно. И для расторжения трудовых отношений необходимо одно из тех оснований, которые в Трудовом кодексе у нас закреплены. Что касается попыток работодателя в данном случае заключить срочный трудовой договор, то эти попытки безосновательны, поскольку работница работала на условиях бессрочного договора. Попытаться изменить вид этого договора для работодателя не представляется возможным.

— Вы поступаете на работу, при этом письменно ничего не оформляется. Ситуация нередкая. Потом вдруг работодатель проявляет добрую волю и решает с вами заключить письменный срочный договор. По истечении срока действия этого договора с вами могут просто распрощаться. Если вы были фактически допущены к работе без письменного оформления отношений, это признается фактическими трудовыми отношениями. То есть фактически трудовой договор имеет место. Причем, поскольку письменно не оговаривалось, что он срочный, то такие трудовые отношения считаются бессрочными. Поэтому увольнять вас могут не в какие-то определенные сроки, которые пришли в голову работодателю, а именно в соответствии с законом, где есть четкий определенный перечень оснований для расторжения трудового договора. Еще вопрос: Алексей. Ходят слухи, что в январе нас собираются отправиться в отпуск за свой счет на целый месяц. Насколько это законно и допустимо?

— Термин «вынужденный отпуск без сохранения заработной платы» не характерен для Трудового кодекса и считается незаконным. Поскольку Трудовой кодекс предусматривает отпуск без сохранения заработной платы исключительно по заявлению работника. Причем по семейным или другим причинам, которые работник должен в заявлении указать. Если работодатель настаивает на том, чтобы работник написал такое заявление, это уже будет считаться давлением со стороны работодателя на работника с тем, чтобы он такое заявление подал. Допускаю, что имеются многочисленные случаи, когда работники по предложению работодателя такие заявления подают и отправляются в отпуск без сохранения заработной платы. Но в данном случае уже защита их прав будет зависеть от самого работника. То есть в том случае, если он поставит вопрос о том, что работодатель вынудил его уйти в такой отпуск, бремя доказывания будет лежать на работнике. В случае обращения в суд он должен будет доказать, что работодатель оказал на него такое давление, и привести доказательства. Поэтому прежде чем писать заявление на отпуск без сохранения заработной платы, нужно будет иметь это в виду.

— Если такие работники обращаются в суд, они могут свидетельствовать в пользу друг друга, что на них оказывалось давление?

— Свидетельские показания являются одним из видов доказательств, которые используются в том числе и в трудовом законодательстве. Поэтому, безусловно, ссылка на свидетельские показания возможна и допустима. Другое дело, если объективно посмотреть на ситуацию, если действительно организация испытывает какие-то временные финансовые трудности, и этот кризис может быть преодолен спустя какое-то время, то, конечно, работодателю целесообразно осуществить некий диалог с работниками, объяснить им ситуацию и прийти к взаимоприемлемому решению.

— И что это может быть?

— Работник имеет право отказаться от подачи такого заявления на отпуск без сохранения заработной платы. И отсутствие работы будет считаться простоем по вине работодателя. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику две трети среднего заработка. Поэтому здесь, конечно, если говорить о взаимном интересе работника и работодателя по сохранению бизнеса, то в этом случае нужно искать взаимоприемлемые решения. Но работник имеет право отказаться от подачи такого заявления.

— Это еще одна примета кризиса, когда могут начаться отправления в отпуска без сохранения заработной платы. Если вас принудили к такому отпуску за свой счет и не предложили взамен каких-либо компенсаций, то в дальнейшем через суд вы можете добиться, чтобы вам компенсировали заработок за этот период, когда вы находились в отпуске по принуждению, в размере двух третей среднего заработка.

— Можно рассчитывать на две трети среднего заработка до того, как работник подал заявление. Если работник подал заявление, согласился с давлением работодателя, то работник прежде всего должен будет доказать, что работодатель оказал на него давление.

— Когда говорят о преимуществах, в том числе и при увольнении по сокращению штата, то упоминают матерей-одиночек. Ольга: моя подруга разведена, воспитывает ребенка одна. Считается ли она матерью-одиночкой?

— Действительно, 179-я статья Трудового кодекса предусматривает преимущественное право оставления на работе работника, который воспитывает самостоятельно ребенка. Это одинокие матери. В этом случае необходимо точно и четко понимать, кто является матерью-одиночкой. Еще несколько лет назад на федеральном уровне существовал нормативный акт, который давал определение матери-одиночки. В настоящее время право нормативно-правового регулирования и определения понятия матери-одиночки предоставлено субъектам Российской Федерации. Это региональные органы в своих нормативно-правовых актах должны дать определение матери-одиночки. Во многих регионах такие акты принимаются. По старой памяти, матерью-одиночкой считается женщина, у которой в свидетельстве о рождении ребенка стоит либо прочерк, либо фамилия, имя, отчество отца записаны со слов матери.

— В Москве такой акт принят?

— Да, есть.

— И в гражданском браке, и при разводе, если указан отец в свидетельстве о рождении, по заявлению самого отца, то такая женщина матерью-одиночкой не считается?

— Так было в соответствии с нормативным актом федерального уровня. Как сейчас в регионах регулируется этот вопрос, надо смотреть конкретно в каждом регионе.

— Матери, находящиеся в разводе или гражданском браке, имеют право на алименты со стороны лиц, которые зафиксированы как отец ребенка. Что касается ситуации с увольнением по сокращению штатов, то у нас матери-одиночки имеют преимущество при оставлении на работе по сравнению с другими категориями сотрудников.

— При равной квалификации и производительности труда такие работницы имеют преимущественное право на оставление на работе.

— Сохранилось ли правило, что если мать-одиночка воспитывает ребенка до 3 лет, то она вообще не подлежит увольнению по сокращению штатов?

— Да, такая норма у нас сейчас есть. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не могут быть уволены по сокращению численности или штата работников.

— Женщина пишет: в организации сокращается штатная единица, на которой работает беременная женщина.

— Если у работодателя нет другой работы для данной женщины, либо такая работа есть, но женщина не соглашается на перевод, в этом случае работодатель не может принять решение о сокращении данной должности ни при каких условиях.

— Часто при устройстве на новую работу предлагаются испытательные сроки. На период испытательного срока предлагают меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании для данной должности. Насколько это правомерно?

— Наличие испытательного срока является только одним из условий трудового договора. Трудовой договор заключается с работником до установления испытательного срока. При этом, если при заключении трудового договора испытательный срок не был оговорен, то в этом случае работодатель не имеет возможности в будущем уже такой испытательный срок установить. Установление пониженной заработной платы на период испытательного срока не допускается Трудовым кодексом. Во всяком случае, в штатном расписании по принимаемой должности всегда должен указываться основной размер заработной платы. В будущем, если по окончании испытательного срока работника выдерживает его успешно, у него могут быть увеличены объемы работ, расширены функциональные обязанности. В этом случае работодатель может принимать решение о дополнительных выплатах работнику плюсом к размеру должностного оклада или к тарифной ставке. Поэтому разница в заработной плате работника, который находится в периоде испытательного срока, и работника, у которого испытательный срок закончен, может быть обусловлена только изменением объема работы, изменением трудовой функции или другими причинами, которые могут повлечь за собой изменение заработной платы.

— Если вас приняли с испытательным сроком, назначили меньшую зарплату, потом вы не выдержали испытательный срок, а по штатному расписанию у вас была бы большая зарплата при прежнем объеме работы, то, будучи уже уволенным, не выдержавшим испытательный срок, можно потребовать эту разницу?

— Если у работника по окончанию испытательного срока в трудовой функции ничего не изменяется, то изменять ему заработную плату было бы нарушением законодательства. Можно говорить о нарушении работодателем условий заключения трудового договора изначально.

— А разницу потребовать выплатить можно?

— Безусловно.

— Михаил: Нам требуется по закону письменно оформлять испытательный срок. С другой стороны, если не выдержишь испытательный срок, то в трудовой книжке появится запись, что пробыл в организации месяц или полтора, потом не выдержал, меня уволили. Трудовая книжка будет испорчена такой записью. Сразу ли в трудовой книжке делается отметка о принятии на работу с испытательным сроком?

— При установлении испытательного срока такая запись в трудовой книжке не делается. Инструкция по ведению трудовых книжек не предусматривает наличие записи в трудовой книжке о том, что работник принимается на условиях испытательного срока. Это условие указывается только в трудовом договоре и в приказе работодателя о приеме работника на работу. Установление испытательного срока — безусловное право работодателя. Поэтому если работник возражает против установления испытательного срока, то трудовой договор с ним может быть не заключен. Другое дело, что есть перечень категорий работников, с которыми работодатель не может устанавливать испытательный срок. Перечислю их. Испытание при приеме на работу не устанавливается: для лиц, избранных по конкурсу; для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, закончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (выпускников образовательных учреждений), при условии, если период между окончанием учебного заведения и поступлением на работу не превысил 1 года. Прошел год, выпускнику можно устанавливать испытание.

— Выпускники какие?

— Выпускники заведений начального, среднего и высшего профессионального образования. То есть вся система образования. Любой выпускник любого учебного профессионального заведения, который пришел непосредственно после окончания учебного заведения устраиваться на работу.

— При условии, что работа по специальности или работа любая?

— Есть три случая, при которых выпускнику можно установить испытание, не дожидаясь окончания год после окончания учебного заведения. Первый случай — выпускнику можно сразу установить испытание, если он окончил учебное заведение, не имеющее государственной аккредитации. Второй случай — когда выпускник учебного заведения устраивается на работу не по полученной в учебном заведении специальности. Третий случай — испытание можно устанавливать сразу, если этот выпускник устраивается на работу после окончания учебного заведения не первый раз. Если он поработал два месяца у одного работодателя, пусть даже по специальности, устраивается на работу к другому работодателю, считается, что он устраивается на работу уже не первый раз, и испытание ему можно устанавливать сразу.

— Человека принимают с испытательным сроком 3 месяца. По закону максимальный срок?

— Три месяца.

— Человека приняли, официально оформили испытательный срок. Он проработал полтора месяца, работодатель считает, что он не выдерживает испытание. Возможно досрочно уволить?

— Такое возможно.

— Как в этом случае будет выглядеть трудовая книжка?

— Если работодатель правильно оформил трудовой договор и установил работнику испытательный срок, а затем расторг трудовой договор в связи с тем, что работник не выдержал испытательный срок. То есть условимся в том, что действия работодателя были законными. В этом случае у работника в трудовой книжке будет две записи. Первая: принят на работу на такую-то должность в такую-то организацию. Вторая: уволен как не выдержавший испытательный срок, со ссылкой на статью 70 Трудового кодекса.

— Можно ли как-то по-другому оформлять отношения в испытательный срок, чтобы не испортить трудовую? Иногда советуют заключать гражданско-правовой договор, чтобы деньги получать, а потом, если выдержит срок, то нормально заключать полноценный трудовой договор.

— Прежде всего, оформление трудовых отношений с установлением испытательного срока иначе как посредством заключения трудового договора не предусматривается. На практике, я знаю, есть случаи, когда работодатели заключают сначала с работником гражданско-правовой договор. Но таким образом работодатели могут допустить другие нарушения трудового законодательства, принимая на работу по гражданско-правовому договору работника, который затем будет выполнять некую постоянную функцию, будет иметь фиксированный режим рабочего времени, будет получать регулярную заработную плату, будет иметь право на оплату больничного листа. То есть все то, что не характерно для гражданско-правового договора, в этом случае инспекция потребует заключить с работником трудовой договор со всеми вытекающими последствиями. Поэтому можно рекомендовать работнику, если работодатель настаивает на установлении испытательного срока, работнику нужно очень внимательно отнестись к формулировке трудовой функции в трудовом договоре. Желательно, чтобы у него была должностная инструкция, согласно которой он понимал, какую трудовую функцию он должен выполнять. И просто добросовестно ее выполнял в этот период. Тогда в этом случае ему ничего не грозит.

— Если его попытаются уволить как не выдержавшего испытание...

— Если работодатель все-таки примет такое решение, то в случае конфликтной ситуации бремя доказывания того, что работодатель принял правильное решение, именно он будет обязан доказать документально то, что работник не справлялся со своими трудовыми функциями, и доказать суду, что решение было принято законно. К сожалению, Трудовой кодекс у нас не регламентирует процедуру и перечень документов, которые оформляются при увольнении работника как не выдержавшего испытательный срок. Но в данном случае могут использоваться любые фактические данные. Это и отчеты работника, из которых следует, что работник не выполняет свою трудовую функцию. Он не достигает определенных показателей, нарушает трудовую дисциплину. Это могут быть докладные непосредственных руководителей данного работника. Работодатель вправе использовать любые фактические данные, но доказывать в суде будет именно он, что принял законное решение.

— Мы обнадеживаем наших работников, чтобы люди не боялись указывать, письменно оформлять испытательный срок. Потому что именно работодатель, увольняя вас даже в период испытательного срока, пока вас еще не приняли на постоянную работу, в этом случае при увольнении работодатель все равно должен доказать, почему он это делает.

— Уволить работника, как не выдержавшего испытательный срок, в период нахождения его на больничном кодекс запрещает. Он должен дождаться периода, когда работник выйдет на работу.

— У меня окончание испытательного срока совпало с кризисом в стране. Во время испытательного срока мы работали по месячным договорам.

— С месячным сроком могут быть и трудовые договоры, поскольку кодекс вообще не ограничивает продолжительность трудового договора. Он может быть заключен и на один день. Трудовая книжка оформляется после того, как работник проработал в данной организации 5 дней. Заключение месячных трудовых договоров, которые чередуются один за другим, считается недопустимым.

— Но тем не менее люди работали по месячным договорам. Фактически это был испытательный срок. Затем начальство оказалось довольно их работой. Приказ о приеме на работу подписали. Однако высшее руководство отказывает временно оформлять в штат по трудовым книжкам, ссылаясь на то, что в стране кризис, необходимо переверстать бюджет и так далее. В таком положении оказалось 40 человек. Что делать?

— Первое. Работодатель может принять решение об увольнении работника, как не выдержавшего испытательный срок, только до окончания испытательного срока. Если последний день испытательного срока — 14 октября, то 15 октября работодатель уже такое решение принять не может. Работник считается выдержавшим испытательный срок. Здесь связывать окончание испытательного срока с кризисными явлениями нет необходимости и оснований. Работодатель может принять такое решение только в том случае, если работник не справляется со своей трудовой функцией. Если у работодателя имеются какие-то финансовые затруднения, в этом случае это не является основанием для увольнения работника.

— Кризис не может считаться обстоятельством непреодолимой силы, которая не позволяет работодателю оформить ваш прием в штат. Если вы выдержали испытательный срок, то вы автоматически находитесь в штате со всеми правами и гарантиями.

— Нет, в штате человек находится с момента заключения трудового договора. Истечение испытательного срока не влечет для работника фактически никаких последствий. Он продолжает оставаться работником, действие трудового договора продолжается. Уволить работника можно уже только по тем основаниям, которые называет Трудовой кодекс.

— Мы проработали два месяца во вновь открывшемся филиале крупной фирмы в августе. 10 октября нам позвонили и потребовали написать заявление по собственному желанию, намекая на то, что в стране кризис и все такое. Причем видя наше нежелание писать что-либо, нас попытались напугать тем, что трудовые у них на руках, могут организовать аттестацию и уволить по несоответствию. Как поступить?

— Характерные меры давления со стороны работодателя. Работодатель имеет право сокращать численность, штат работников связи с организационными, технологическими, финансовыми проблемами. Но здесь он обязан выполнить все необходимые процедуры, которые кодекс для этого предусматривает. Он обязан заблаговременно письменно известить работника, не позднее чем за два месяца до увольнения, о предстоящем сокращении. А дальше уже предлагать ему вакансии, выплачивать в том случае, если работника все-таки уволят, компенсации и так далее. Поэтому в данном случае предложение работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию — уловка.

— Насколько часто удается работодателю с помощью аттестации доказать, что работник не соответствует должности, квалификации и так далее?

— Право проведения аттестации принадлежит работодателю. Работодатель принимает соответствующий локальный нормативный акт, утверждает приказом положение о порядке проведения аттестации. В этом положении он должен указать категории работников, которые подлежат аттестации, периодичность, сроки, все процедурные вопросы. А также предусмотреть категории работников, в отношении которых аттестация не проводится. Только в этом случае, когда все работники будут ознакомлены с данным положением, будут знать свои права и обязанности, работодатель может уже приступать к процедуре аттестации.

— Кто входит в комиссию по проведению аттестации?

— Как правило, в комиссию на паритетных началах входят представители работодателя либо представительных или профсоюзных органов, которые представляют интересы работника. Аттестация должна иметь место в отношении либо всех работников организации, либо в отношении какой-то большой определенной группы работников. Если работодатель принимает решение об аттестации в отношении одного работника, можно говорить о давлении работодателя и о нарушении трудового законодательства. Наличие этого локального акта, с которым работодатель обязан под роспись ознакомить работника, тоже является условием проведения данной аттестации. А все остальные вопросы должны быть заложены в самом положении.

— Насколько часто это применяется на практике?

— Это применяется практически во всех бюджетных организациях. Но и в небюджетном секторе очень часто аттестуются работники

Источник: http://www.kp.ru/daily/press/detail/1568/